Disabled people Inclusion and training in Transport and Logistics (DiTL) est un projet ERASMUS+ qui vise à créer une boîte à outils pour lutter contre les stéréotypes, mettre en lumière les innovations et initiatives destinées à lever les obstacles à la formation et à l’emploi des personnes en situation de handicap, et leur offrir de nouvelles perspectives d’emploi et de carrière dans le secteur.
Pour construire cette boîte à outils, plusieurs activités sont prévues. La première consiste à contextualiser : il est nécessaire de comprendre l’environnement social. Par exemple, chaque État a mis en place des réglementations et des ressources pour promouvoir l’inclusion des personnes handicapées. Les résultats sont désormais disponibles, et voici une synthèse pour vous donner envie de lire le texte complet !
En mars 2021, la Commission européenne a adopté la Stratégie en faveur des droits des personnes handicapées 2021–2030, visant à bâtir une Europe sans barrières et à promouvoir l’autonomisation et la pleine participation sociale des personnes handicapées. En 2023, environ 27 % des Européens de plus de 16 ans — soit environ 101 millions de personnes — vivaient avec une forme de handicap. Malgré les avancées législatives et une meilleure sensibilisation, les personnes handicapées continuent de faire face à des inégalités systémiques : taux de chômage plus élevé, exclusion sociale et pauvreté.
Par exemple, en 2020, le taux de chômage chez les jeunes adultes handicapés était de 17,7 %, contre 8,6 % chez leurs pairs non handicapés. Pour combler ces écarts persistants, le Conseil de l’UE a exhorté les États membres, en 2022, à renforcer la formation professionnelle, à soutenir la transition vers l’emploi, et à fixer des objectifs nationaux pour l’inclusion des personnes handicapées sur le marché du travail.
Cependant, la mise en œuvre reste inégale en Europe. L’absence d’une définition européenne commune du handicap entraîne des critères et des approches très variés dans les législations nationales. Les prestations sociales, la reconnaissance légale et les systèmes de soutien varient non seulement d’un pays à l’autre, mais aussi à l’intérieur d’un même pays — comme en Espagne, où l’éligibilité et les services varient selon les régions. Ces incohérences entraînent des traitements inéquitables pour des personnes présentant des handicaps similaires.
Les quotas d’emploi, bien qu’existants dans plusieurs pays, donnent des résultats mitigés. Certaines entreprises se contentent de pourvoir des postes peu qualifiés, sans réelle inclusion ni perspectives d’évolution. Dans des pays comme l’Allemagne ou la France, où le non-respect des quotas entraîne des sanctions financières, les taux d’emploi des personnes handicapées sont généralement plus élevés. Ces amendes peuvent être réinvesties dans des fonds d’adaptation des lieux de travail, créant une boucle vertueuse — à condition que des mécanismes de contrôle efficaces soient en place. À l’inverse, des pays comme l’Irlande, où il n’existe pas d’objectifs contraignants dans le secteur privé, présentent certains des écarts les plus importants en matière d’emploi des personnes handicapées.
Il existe également des difficultés liées aux critères d’évaluation du handicap. Chaque pays applique des seuils différents (par exemple, 60 % d’incapacité au Portugal, 50 % en Allemagne), ce qui complique l’élaboration de politiques harmonisées. En outre, les employeurs évoquent souvent des obstacles financiers et logistiques pour l’adaptation des postes, surtout dans les secteurs à haut risque comme le transport et la logistique.
L’une des tensions majeures explorées dans cette analyse est le conflit perçu entre inclusion et sécurité, particulièrement marqué dans le secteur du transport et de la logistique, où les normes de sécurité sont strictes et non négociables. L’approche institutionnelle du handicap repose sur la reconnaissance des limitations physiques ou cognitives et l’apport de soutiens adaptés. En revanche, la logique de sécurité privilégie la réduction des risques opérationnels — ce qui peut parfois servir de justification à des pratiques d’exclusion.
Cependant, le projet DiTL défend la position selon laquelle ces deux logiques peuvent être conciliées. Inclusion et sécurité ne sont pas nécessairement contradictoires. Grâce aux technologies d’adaptation, à la modification des environnements de travail et à des formations ciblées, il est possible de créer des lieux de travail à la fois inclusifs et sûrs. Les prochaines activités du projet (notamment les WP3 et WP4) exploreront des outils et des programmes de formation qui démontrent cet équilibre. C’est pourquoi vous devriez suivre DiTL !